Colocando em prática as teorias da mudança
Gerar mudanças culturais, comportamentais, individuais e sociais duradouras e eficazes envolve escolhas e decisões. Sem a devida compreensão do que gera, inibe ou interrompe a mudança, no entanto, continuamos mal equipados para apoiar indivíduos, organizações ou sociedades em seu processo de desenvolvimento. O Método Minessota para mudanças em matéria de direitos humanos propõe uma série de etapas e de ferramentas para auxiliar defensoras e defensores de direitos humanos a desenvolver foco e estratégia. Com base em conhecimentos acadêmicos e práticos, esse método ajuda a entender melhor os problemas e atores da sua comunidade de interesse, desenvolver planos estratégicos e continuar a adaptá-los conforme as circunstâncias mudam.
Criar mudanças culturais, comportamentais, individuais e sociais duradouras e eficazes implica escolhas e decisões. Sem a devida compreensão do que gera, inibe ou interrompe a mudança, no entanto, continuamos mal equipados para apoiar indivíduos, organizações ou sociedades em seu processo de desenvolvimento. Atualmente, possuímos muito poucas ferramentas que podem ajudar profissionais de direitos humanos a obter o tipo de informação multidimensional necessária para elaborar uma estratégia de mudança com boas chances de sucesso; o Método Minnesota para Mudança em Direitos Humanos (MMMDH) começa a preencher essa lacuna.
O estudo acadêmico dos direitos humanos ganhou impulso nas últimas décadas. Embora exista literatura recente sobre as teorias de mudança na área de direitos humanos, há um trabalho acadêmico limitado sobre o papel e o trabalho realizado no campo de direitos humanos.11. Por exemplo, a equipe de pesquisa encontrou apenas dois que reconhecem o papel desempenhado pelos consultores de direitos humanos, embora sem entrar em análises aprofundadas.: Daniel Moeckli e Manfred Nowak, “A Implantação de Operações de Campo dos Direitos Humanos: Policy, Politics and Practice,” in The Human Rights Field Operation: Law, Theory and Practice, ed. Michael O’Flaherty (Farnham: Ashgate, 2007): 87–104; e, Michael O’Flaherty and George Ulrich, “The Professionalization of Human Rights Field Work,” Journal of Human Rights Practice 2, no. 1 (2010): 1-27.
Embora as pessoas que trabalham na área possam ter a experiência necessária e entender a realidade desafiadora de facilitar a mudança na área de direitos humanos, existem poucos métodos ou guias capazes de ajudá-las a determinar onde concentrar seus esforços para maximizar sua contribuição para uma mudança positiva. Claramente, os direitos humanos são inter-relacionados e interdependentes, mas tentar facilitar a mudança em todas as áreas ao mesmo tempo pode ser ineficaz. Facilitar mudanças positivas requer o uso estratégico de recursos limitados. Profissionais da área de direitos humanos precisam saber em que mudança investirão, como as coisas funcionam em termos de quão difícil ou fácil será facilitar a mudança, uma análise clara dos possíveis obstáculos e aliados na facilitação da mudança, um plano de como facilitar a mudança necessária e avaliá-la caso planeje uma revisão se a mudança não for alcançada ou se a contribuição para a mudança solicitada não tiver sido a esperada. O MMMDH ajuda a trabalhadora ou o trabalhador do campo de direitos humanos a maximizar sua contribuição para a mudança nessa seara, ajudando-lhes a responder às perguntas anteriores e desenvolver foco e estratégia.
Facilitar a mudança na área de direitos humanos é um processo extremamente desafiador e longo, envolvendo muitas partes em movimento. Frequentemente, quando as pessoas que trabalham nesse campo têm uma ideia ou estratégia para influenciar a mudança, uma reviravolta as obriga a continuar aprendendo e reavaliando sua estratégia. A mudança na área de direitos humanos pode, portanto, ser descrita como um processo de incrementalismo estratégico. Ao avaliar situações particulares, elas encontram uma série de obstáculos para progredir na maioria ou mesmo em todas as áreas em que trabalham. Constrangimentos financeiros, mandatos de curto prazo dos políticos e o desejo de mostrar mudanças nesse período e a potencial ambivalência da população em relação a determinados assuntos tornam a realização das aspirações de direitos humanos altamente desafiadora.
O objetivo do MMMDH é permitir que profissionais usem seu tempo da maneira mais eficiente e eficaz possível, ajudando-lhes a alinhar as prioridades de seus aliados em potencial com as prioridades estratégicas identificadas por quem trabalha com direitos humanos. O MMMDH pode ser usado por qualquer tipo de organização que queira facilitar a mudança na área de direitos humanos.
As sociedades são complexas, e a promoção de transformações dentro de uma sociedade é ainda mais complexa. É essencial compreender e empregar ferramentas que criem mudanças. Neste artigo, discutiremos brevemente as redes de análise de poder e advocacy. Essas ferramentas podem ser mais profundamente compreendidas pela leitura dos autores citados.
Compreender quem detém o poder em uma comunidade ajudará a pessoa que trabalha com direitos humanos a saber como e para onde direcionar seus esforços. Ela deve efetuar uma análise de poder para mapear, observar e ouvir o sistema institucional existente, a fim de identificar as esferas em que a mudança já está ocorrendo. Uma vez identificadas essas esferas, podemos investir nossos esforços em incentivar e nutrir mudanças. Como a mudança que buscamos é complexa e, portanto, passará por uma evolução não linear, é necessária uma estratégia multifacetada, a qual precisará ser avaliada e modificada regularmente.
Devemos levar em consideração fatores como normas sociais, evolução do Estado, legislação, partidos políticos e mídia, entre outros. Usando as etapas descritas no MMMDH, podemos obter uma compreensão clara do papel que cada sistema em constante evolução desempenha em relação à mudança que buscamos. Essa é uma tarefa intimidadora, mas alcançar esse insight ajudará a definir nossa estratégia.22. Duncan Green, How Change Happens (Oxford: Oxford University Press, 2016): 29-30.
As questões que perguntamos (e devemos continuar perguntando):33. Ibid., 8.
Quando começamos a identificar e entender os papéis do poder nas comunidades em que trabalhamos, podemos identificar redes de advocacy já existentes ou, alternativamente, a falta delas. As redes de advocacy são uma ferramenta importante para o trabalho em direitos humanos e podem ajudar no lançamento de campanhas de ativismo sistemático e coordenado que envolvam inúmeras organizações em amplas áreas da sociedade. Keck e Sikkink observam que uma função crucial dessas redes é o desenvolvimento de um mecanismo pelo qual atores menores e mais marginalizados podem reunir recursos estrategicamente “para ajudar a criar novos problemas e categorias e persuadir, pressionar”, e, talvez o mais importante, “ganhar influência sobre organizações e governos muito mais poderosos”.44. Margaret Keck e Kathryn Sikkink, Ativistas além das fronteiras: Advocacy Networks in International Politics (Ithaca: Cornell University Press, 1998): 1.
A criação de redes de advocacy deve ser parte integrante da missão das pessoas que atuam na área de direitos humanos, uma vez que elas podem compensar/eliminar muitas das restrições financeiras e de tempo que sufocam quem trabalha neste campo. Essas redes intersetoriais têm a vantagem de trazer várias perspectivas, oferecendo um ponto de vista mais vantajoso, uma característica que deve levar profissionais de direitos humanos a desenvolver essas redes ou explorar as existentes. Tais redes interconectadas ajudarão a preencher lacunas de prospecção entre a estratégia das trabalhadoras e trabalhadores da área de direitos humanos e a situação real no território, além de permitir que essas pessoas obtenham acesso a políticos e líderes empresariais para obter seu apoio à mudança pretendida.
Em suma, as parcerias formadas nas redes de advocacy podem desempenhar um papel importante na abordagem de questões de direitos humanos e acelerar uma possível mudança. Além disso, elas permitirão que profissionais de direitos humanos reúnam diferentes aspectos do sistema para entender o que é factível.
As pessoas que trabalham com direitos humanos atuam em países que enfrentam inúmeras violações correntes. Em vez de tentar abordar proativamente todas elas de uma vez, essas pessoas devem se concentrar em algumas violações ou questões estrategicamente escolhidas, nas quais acreditam que um impacto significativo e duradouro possa ser causado. O MMMDH recomenda primeiro desagregar as várias violações de direitos humanos cometidas em um país e, em seguida, priorizar quais devem receber o maior esforço por parte daquela ou daquele profissional específico da área de direitos humanos. Esse processo de priorização é projetado para obter apoio, clareza e adesão das diversas partes interessadas, para coordenar ainda mais os esforços e estabelecer expectativas e prioridades compartilhadas.
Priorizar algumas áreas selecionadas não significa necessariamente focar violações cuja solução é a mais óbvia. A escolha da pessoa que trabalha com direitos humanos sobre em qual violação se concentrar também deve levar em conta as áreas consideradas mais cruciais pelas comunidades locais. Ignorar violações de direitos generalizadas prejudicaria sua credibilidade e, consequentemente, reduziria as chances de obter um impacto positivo. O MMMDH é, assim, projetado para oferecer caminhos estratégicos para facilitar a mudança na área de direitos humanos.
Enquanto algumas pessoas que atuam na área de direitos humanos podem achar que o MMMDH reflete o que já estão fazendo, outras podem ficar relutantes em adotá-lo com o argumento de que isso implicaria muito trabalho adicional. Comparado às avaliações realizadas por organizações internacionais como o Banco Mundial, o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) e os assessores políticos e de desenvolvimento da Organização das Nações Unidas (ONU), o método proposto requer pouco tempo e recursos para ser implementado, ajuda a criar as redes e a base de apoio necessárias para facilitar a mudança e, portanto, aumentar a eficácia do indivíduo que trabalha com direitos humanos. Esperamos que o MMMDH se torne parte integrante dos processos de planejamento e reportamento dessas e desses profissionais.
O MMMDH é um processo cíclico de 6 etapas. Cada etapa será descrita em detalhes a seguir.
Figura 1: Método Minnesota para Mudança em Direitos Humanos
A pessoa que trabalha na área de direitos humanos deve identificar um grupo de cinco a dez especialistas, de uma ampla variedade de partes interessadas locais, com o objetivo de estabelecer um conselho consultivo informal. Especialistas em direitos humanos são empregados em ministérios, instituições nacionais de direitos humanos (INDHs), organizações não governamentais (ONGs), instituições religiosas, no sistema legal, na mídia, em instituições acadêmicas ou outras organizações da sociedade civil. Em certos contextos, especialistas internacionais podem ser incluídos, como os da ONU, instituições financeiras internacionais, Estados-Membros ou ONGs internacionais e organizações humanitárias ou acadêmicos. Tais especialistas têm conhecimento, informações e contatos que as trabalhadoras e os trabalhadores da área de direitos humanos não teriam de outra forma. Portanto, é do interesse dessas pessoas fazer parte de uma grande rede de governos, ONGs, instituições religiosas, instituições acadêmicas, grupos de reflexão e outras partes interessadas relevantes. Especialistas locais são parte integrante do processo de definição de prioridades e avaliação do ritmo da mudança. Essas pessoas podem colocar quem trabalha na área de direitos humanos em contato com outras partes interessadas ou parcerias em potencial e ajudá-las a concluir as etapas restantes do MMMDH.
Idealmente, profissionais da área de direitos humanos devem poder solicitar conselhos e sugestões de especialistas locais várias vezes ao ano, ou pelo menos garantir o compromisso desses especialistas de concluir as avaliações uma vez por ano para fornecer uma devolutiva sobre o impacto de suas ações.
Peça a cada especialista para desenvolver uma lista das 5 a 10 violações de direitos humanos mais presentes em sua comunidade e para serem específicos. Por exemplo, não apenas “acesso a educação de qualidade”, mas “acesso a educação de qualidade à população rural e/ou indígena”.
A pessoa que trabalha na área de direitos humanos compilará uma lista das violações de direitos mais urgentes com base na frequência em que a violação de direitos aparece nas listas dos especialistas. Por exemplo: se houver 10 especialistas e todas essas 10 pessoas tiverem identificado uma violação, essa violação estará no topo da lista compilada. Essa lista não deve exceder as 5 – 10 violações de direitos humanos identificadas pelo grupo como um todo.
Para conduzir a Avaliação de Risco de Credibilidade, a trabalhadora ou o trabalhador da área de direitos humanos, em colaboração com o conselho consultivo estabelecido anteriormente, deve avaliar cada questão de direitos humanos identificada na Etapa 1 de acordo com o nível de risco à credibilidade da organização caso ela não seja capaz de resolver ativamente o problema. A trabalhadora ou o trabalhador de direitos humanos deve atuar separadamente com cada um dos especialistas para completar uma matriz a cada um dos direitos identificados.
A Figura 2 fornece uma avaliação como exemplo, em que sete questões de direitos humanos, tiradas de uma situação hipotética, são classificadas em uma escala de 1 a 10, sendo 1 o menor risco para a credibilidade organizacional.
Observe que os direitos a um processo justo têm uma classificação média nota 9, o que significa que haverá uma grande lacuna de credibilidade se a organização não resolver essa questão.
Figura 2: Avaliação de Credibilidade
Como as pessoas que atuam na área de direitos humanos promovem valores comuns incorporados nos tratados de direitos humanos, o Risco de Credibilidade para a organização devido à falha em abordar uma questão que os especialistas locais consideram importante é real. Essas pessoas devem estar cientes de que, embora colher apenas os frutos mais baixos possa ser tentador, os principais pontos fortes da lei de direitos humanos estão em seus princípios, e que não cumpri-los corroerá sua credibilidade.
Para realizar a Avaliação do Status da Mudança, a/o profissional de direitos humanos deve trabalhar novamente junto ao conselho consultivo para classificar cada questão de direitos humanos e determinar a posição do direito no continuum da mudança, vide a Figura 3. Mais uma vez, as pessoas que trabalham com direitos humanos devem atuar individualmente com cada um dos especialistas para completar uma matriz para cada um dos direitos identificados na Etapa 1.
A Figura 3 fornece orientações sobre como determinar a posição de cada questão de direitos humanos dentro do continuum de mudança, usando uma escala de 1 – 10.
Figura 3: Escala de Status da Mudança
Uma vez que cada especialista tenha completado individualmente uma Avaliação de Status da Mudança, a pessoa que trabalha com direitos humanos deve criar uma tabela agregada semelhante ao exemplo visto na Figura 4.
Figura 4: Avaliação do Status da Mudança
Observe que, na Figura 4, a educação recebeu um status médio de classificação de mudança de 7,4, indicando que este direito específico está muito mais próximo/é mais provável de ser garantido do que o direito a estar livre de tortura, por exemplo, que tem uma classificação média de 2,6. Essas classificações sugerem que uma mudança positiva em direção à erradicação da tortura é improvável ou difícil de ser facilitada. Nesse cenário, o direito à educação ou os direitos dos refugiados podem ser considerados um resultado fácil de atingir, dada a existência de um momento oportuno para mudanças positivas nessas áreas.
A realidade da mudança na área de direitos humanos é extremamente complexa. Ao concluir a Avaliação de Credibilidade e a Avaliação do Status da Mudança é provável que a pessoa que trabalha na área de direitos humanos descubra que um direito específico representa um alto risco para a credibilidade da organização caso não seja abordado, ainda que uma mudança no nível de respeito a este direito possa ser muito difícil. Argumentamos que esses profissionais devem considerar se empenhar nessas mudanças difíceis de alcançar ainda que elas representem um alto risco para a credibilidade da sua organização, pois evitar as questões mais difíceis pode dificultar a abordagem das demais.
Para conduzir a Avaliação de Mudança de Sistemas, as pessoas que trabalham com direitos humanos devem continuar trabalhando com os especialistas locais para determinar se vários setores da sociedade apoiariam a mudança desejada. Essa avaliação difere das duas anteriores, na medida em que os especialistas serão solicitados a analisar o papel que os atores relevantes desempenham em relação a um direito específico. Os atores que exercem influência sobre o processo de mudança podem incluir o Estado, o sistema jurídico, a mídia, a comunidade internacional, a sociedade e a cultura, organizações da sociedade civil, partidos políticos, corporações transnacionais, ativistas e líderes. Essas categorias de atuação variam de acordo com o contexto específico da comunidade em que a pessoa da área de direitos humanos trabalha.
A Figura 5 ilustra uma Avaliação de Mudança de Sistemas com base em um estudo hipotético que avalia os direitos das mulheres em um determinado local.
Figura 5: Avaliação da Mudança de Sistemas55. Dependendo do contexto do país, as pessoas que atuam com direitos humanos podem desejar incluir entidades ou instituições adicionais na Avaliação de Mudança de Sistemas.
A Figura 6 abaixo oferece orientação sobre como determinar onde cada entidade está situada em uma escala de 1 a 10 para abertura.
Figura 6: Escala de Abertura à Mudança
Usando as pontuações das avaliações acima, e considerando as prioridades, as ferramentas e os recursos disponíveis na organização, as pessoas que trabalham com direitos humanos devem identificar um número limitado de direitos a serem priorizados.
As violações de direitos humanos são extremamente complexas e quase sempre de amplo alcance, exigindo que as pessoas que atuam nessa área sejam específicas na definição dos temas relacionados ao direito com o qual trabalharão. O direito à educação, por exemplo, é uma questão ampla que envolve muitas partes interessadas e pode ser reduzida a um aspecto, como a acessibilidade em sala de aula para alunos com deficiência.66. “Strategy Toolkit,” New Tactics in Human Rights, The Center for Victims of Torture, 2014, acesso em 12 de maio de 2020, https://www.newtactics.org/toolkit/strategy-toolkit.
O elo “ausente” da mudança pode ser legislação e políticas, falta de vontade política, instituições fracas ou inexistentes ou normas sociais arraigadas que são resistentes à mudança (embora potencialmente possam evoluir e acolhê-la). As trabalhadoras e os trabalhadores de direitos humanos devem discernir esses componentes ausentes para elaborar uma estratégia. Os elementos ausentes podem surgir a qualquer momento, por exemplo, durante as discussões com os especialistas. Na maioria das vezes, o conhecimento do desafio surgirá com o tempo, necessitando de mais pesquisas relacionadas a como promover mudanças, juntamente com consultas adicionais com especialistas, revisão e engajamento com organizações que trabalham no mesmo problema. O MMMDH foi projetado para ajudar profissionais da área de direitos humanos a prezarem pela maior especificidade possível sobre qual aspecto dos direitos será tratado estrategicamente na comunidade com a qual estão trabalhando. Ao desenvolver uma estratégia, as seguintes questões devem ser feitas:
Depois que os alvos são identificados, quem trabalha com direitos humanos, em colaboração com as partes interessadas relevantes, deve selecionar alvos e táticas apropriados para criar uma estratégia multifacetada visando fornecer os resultados desejados.
“Alvos” são os grupos ou indivíduos que podem contribuir para a mudança, muitos dos quais já tiveram contato com profissionais da área de direitos humanos (consulte a Etapa 1 de especialistas locais). Essas partes interessadas, cujas conexões e experiência a trabalhadora ou trabalhador da área de direitos humanos alavancará ao longo do processo de mudança, são aliados em potencial para a construção de um plano de ação eficaz e podem desempenhar um papel essencial para ajudar as pessoas que trabalham com direitos humanos a mapear quem atua a favor e quem atua contra as questões prioritárias identificadas. Ao pensar em alvos, profissionais de direitos humanos devem refletir sobre as seguintes perguntas:
Ao definir alvos, é importante identificar indivíduos específicos dentro de organizações específicas. Ao considerar quem são os alvos, profissionais da área de direitos humanos devem se fazer as seguintes perguntas:77. “Map the Terrain,” New Tactics in Human Rights, The Center for Victims of Torture, s.d., acesso em 12 de maio de 2020, https://www.newtactics.org/sites/default/files/resources/Map%20the%20Terrain%20-%20Method%20Overview.pdf.
O uso de ferramentas como o Espectro de Aliados & Oponentes, desenvolvido pelo programa de Novas Táticas, no Centro para Vítimas de Tortura, pode ser útil na identificação de possíveis alvos88. “Map the Terrain: Identifying Allies & Opponents Using the Spectrum of Allies Tool,” New Tactics in Human Rights, The Center for Victims of Torture, s.d., acesso em 12 de maio de 2020, https://www.newtactics.org/sites/default/files/resources/Map%20the%20Terrain_Exercise_Identifying%20Allies%20%26%20Opponents.pdf. (ver Figura 7). O objetivo desta ferramenta99. Ibid. é ajudar ativistas a visualizarem quem está trabalhando especificamente para promover seus objetivos; quem está trabalhando ativamente contra a mudança desejada; e quem está posicionado entre esses dois extremos. Por fim, o objetivo é fazer com que as partes interessadas se movam ao longo do espectro e se tornem aliadas. Por exemplo, se uma determinada pessoa em cargo político se enquadra no segmento de “aliados passivos”, a esperança é que, ao final dos esforços de advocacy, ela tenha passado para o segmento “aliados ativos”: depois de simplesmente expressar apoio à causa, ela dá passos concretos em direção ao progresso esperado. Ter “oponentes passivos” se movendo para o segmento “ator neutro”, onde suas ações não podem mais prejudicar a causa, também é uma tática eficaz.
Figura 7: Espectro de Aliados
“Táticas”1010. “Map the Terrain” New Tactics in Human Rights, The Center for Victims of Torture, s.d. são ações estratégicas tomadas para atingir os alvos estabelecidos. As campanhas de advocacy mais bem-sucedidas implementam várias táticas, incluindo conscientização, mobilização de aliados, busca de justiça, redução do medo, oferta de incentivos, mudança de mentalidade, facilitação de colaborações, capacitação etc. À medida que as pessoas e as situações mudam, as táticas devem permanecer flexíveis.
Embora o objetivo final seja alcançar progresso na proteção de direitos humanos, é crucial determinar medidas imediatas, de médio e longo prazos, que ajudarão a pavimentar o caminho para a mudança.
As três avaliações são ferramentas úteis não apenas porque podem ajudar quem trabalha com direitos humanos a escolher quais questões focar, mas também porque fornecem uma “linha de base” que permite que tais profissionais retornem ao mesmo grupo de especialistas locais todos os anos para avaliar quanto progresso foi alcançado, caso tenha sido. A devolutiva que eles recebem também pode ajudá-los a avaliar sua estratégia anual e revisá-la, se necessário.
À medida que as pessoas que trabalham com direitos humanos passam por esse processo é importante manter a comunicação com as partes interessadas e uma orientação em prol do envolvimento da comunidade. Se as partes interessadas e os membros da comunidade não se sentirem envolvidos nesse processo é improvável que a mudança ocorra. Além disso, a/o profissional de direitos humanos deve trabalhar para manter linhas de comunicação abertas com outras organizações que estão trabalhando em questões semelhantes. Deve-se lembrar de que um dos principais objetivos do MMMDH é permitir que as partes interessadas alinhem estrategicamente prioridades e criem expectativas comuns.
O MMMDH é um processo cíclico projetado para responder às mudanças e aos obstáculos encontrados ao longo do caminho. As estratégias precisarão ser revisadas regularmente com base em novos desenvolvimentos e no entendimento evolutivo de uma determinada situação. O processo pode ser reiniciado a qualquer momento e replicado para qualquer problema.
Com o peso da lei de direitos humanos dando apoio, e tendo uma forte rede de conexões, amplo conhecimento em direitos humanos e escolhido as táticas certas para cumprirem sua missão, as trabalhadoras e os trabalhadores ainda assim considerarão a tarefa de promover mudança nos direitos humanos, embora intimidadora, mais manejável.
